КонсультантПлюсКоми

Федеральный Закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

1. Определение и общие условия дистанционной работы
2. Заключение трудового договора о дистанционной работе и осуществление приема на работу
3. Свобода сторон трудового договора в определении условий труда и оснований прекращения трудовых отношений
4. Охрана труда дистанционных работников

Рассматриваемым Федеральным законом (далее — Закон N 60-ФЗ) в Трудовой кодекс РФ введена новая глава, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников (гл. 49.1).

На практике дистанционное осуществление трудовой функции работника возможно во многих сферах деятельности, особенно в сфере оказания услуг. В частности, это могут быть юридические, консультационные, дизайнерские услуги. При этом существуют технические возможности осуществления трудовой деятельности не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства, на территории которого находится работодатель.

Однако российское трудовое законодательство основано на общем правиле, согласно которому работник осуществляет трудовую деятельность в месте нахождения работодателя, его филиала, представительства.

Трудовым кодексом РФ и до принятия Закона N 60-ФЗ допускалась возможность осуществления трудовой деятельности вне места нахождения работодателя. Здесь, в первую очередь, следует отметить гл. 49 ТК РФ "Особенности регулирования труда надомников", однако положения этой главы регулируют осуществление трудовой деятельности производственного характера. Это следует из определения надомника — "лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет" (ст. 310 ТК РФ).

В связи с этим попытки применения режима работы надомника, например, к такой категории работников, как юрисконсульт (юрист-консультант), как правило, не находят поддержки у судов (Апелляционные определения Иркутского областного суда от 12.04.2012 по делу N 33-3237/12, Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-616).

Изложенным выше объясняется то, что фактическая трудовая деятельность на дистанционной основе ранее оформлялась на практике путем заключения гражданско-правового договора. Это следует из того, что "договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора" (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2012 по делу N 11-24732).

Однако следствием данной правовой ситуации являлось то, что стороны указанных отношений не могли воспользоваться правовыми механизмами (права, гарантии, обязанности каждой из сторон), предусмотренными трудовым законодательством.

В статье 312.1 ТК РФ, введенной Законом N 60-ФЗ, дано следующее определение дистанционной работы: "выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из данного определения можно выявить следующие квалифицирующие признаки дистанционного труда:

• работник выполняет трудовую функцию вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем;
• коммуникация между работником и работодателем осуществляется в том числе и через сеть "Интернет" (информационно-телекоммуникационная сеть общего пользования).

Закон N 60-ФЗ предусматривает новую для российского трудового законодательства форму коммуникации между работником и работодателем — обмен электронными документами. К такому обмену законодатель установил специальное требование: каждая из его сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. Однако для осуществления этого обмена сторонам трудового договора о дистанционной работе необходимо получить усиленную квалифицированную электронную подпись.

Законом N 60-ФЗ установлен упрощенный порядок заключения трудового договора о дистанционной работе. Допускается подписание такого договора путем обмена электронными документами, однако это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Законодатель также предоставил работодателю возможность не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в нее запись о дистанционной работе, однако это допускается только по соглашению сторон. Также дистанционный работник самостоятельно получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, если трудовой договор заключен им впервые и в форме обмена электронными документами.

Ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя, предоставление документов для обязательного социального страхования также могут осуществляться в форме обмена электронными документами.

Закон N 60-ФЗ предоставляет сторонам трудовых отношений широкую дискрецию в определении условий труда и оснований прекращения трудовых отношений. Так, по соглашению сторон в трудовом договоре о дистанционной работе определяются:

• порядок внесения записей в трудовую книжку (как было отмечено выше);
• порядок использования дистанционным работником при выполнении трудовых обязанностей оборудования либо программного обеспечения в соответствии с требованиями работодателя;
• сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
• порядок возмещения расходов, связанных с дистанционной работой.

Нельзя не отметить и то, что именно дистанционный работник определяет режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Отдельного внимания заслуживает норма ст. 312.5 ТК РФ, введенная Законом N 60-ФЗ, согласно которой расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Представляется, что на практике могут возникнуть вопросы о том, как соотносятся эта норма и ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

Например, эти вопросы могут быть следующего содержания: применимы ли основания, перечисленные в ст. 81 ТК РФ, но не указанные в трудовом договоре о дистанционной работе (включая, к примеру, такое основание, как "ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем")? С учетом особенностей дистанционной работы все ли основания прекращения трудового договора, перечисленные в ст. 81 ТК РФ, могут быть применены к трудовому договору о дистанционной работе?

Обращаем внимание на то, что сходная проблема имеет место и в отношении надомников. См. подробнее: Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы на дому. Раздел "Расторжение трудового договора с надомником".

Общие обязанности работодателя по охране труда установлены в ст. 212 ТК РФ. Закон N 60-ФЗ применительно к дистанционной работе обязывает работодателя исполнять только обязанности, перечисленные в абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• расследование и учет в нормативно установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Исполнение прочих обязанностей работодателя, перечисленных в ч. 2 ст. 212 ТК РФ, возможно, но для этого требуется наличие соответствующего условия в трудовом договоре о дистанционных работниках (ст. 312.3 ТК РФ, введенная Законом N 60-ФЗ).

Работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда, которые должны соблюдаться при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.